与一搞服装店管理的朋友聊天，谈到“身边人”话题，朋友颇多感慨，认为现在的服装店老板虽然多了“用人权”，但反而不知道怎么用人，甚至不敢用人了。他还举例说，不少成功的服装店老板之所以“出事”、“犯事”，根源之一就出在“身边人”身上，自己信任并重用的“身边人”最终却把自己推向了失败、破产，甚至牢狱之灾。

　　显然，朋友的这一困惑绝不是现代服装店流行的“人力资源”管理所能解决的人才问题。笔者仔细思考后认为，作为服装店老板，尤其是私营服装店老板，除了要认识到人才、特别是“身边人”对于企业成败的重要性，将选人、用人列为天字第一号战略性课题外，更要在用人问题上把握一个基本原则：对拥有的人力资源精确地调配，区别对待，分别实行“重用、信用、使用、利用和不用”。其中，“重用”、“信用”的两类人属于高级别的人才，可以算作“身边人”，要求标准自然也是最高的，必须是德才兼备。

　　很多服装店老板虽然早已明白“企业的竞争，归根结底是人才的竞争”，但对于何谓“人才”有一种误解，片面看重专业、能力等技术层面的考察，而忽略了人品、诚信等品德层面的考虑。而事实证明，大多“出事”的服装店老板恰恰就是因为“身边人”的品质问题而被“陷害”、“倒霉”。

　　西方服装店有句名言：“服装店员工可以对总统不忠诚，但对他的老板必须忠诚”。这句话充分体现了市场经济中，忠诚等问题已经成为企业职工、特别是企业高管必须具备的“职业道德”。所以，作为服装店老板，无论愿意与否，都必须是慧眼识英雄的伯乐，而不能因为“忠言逆耳”等错误成为“看走眼”的伯乐。

　　服装店老板如何才能成为一个好伯乐？具体操作来说，就是首先要看服装店员工的品德，再看才干，“德才兼备”品德为先。因为良好的道德素养，是精英们人尽其才、才用正道、利民益国的方向盘和加速器；更何况有的品德带有先天性，特别是某些劣根性的品质，可谓“江山易改，禀性难移”。假如服装店员工生来好占小便宜，恐怕改也难。事实证明，一个缺德的人，其能力越强，所造成的危害就越大。

　　而考察服装店员工的忠诚度，最为关键的一点，是不但要看他在自己面前如何，更要看他背后的忠诚。有的人是表里如一，有的人却是有意“作秀”，甚至居心不良，阳奉阴违。后两类不是“次品”，便是“危险品”。如果选之、用之，那是自埋“定时人体炸弹”，后患无穷。

　　还有，不要光看他对自己如何，关键是要考察他对别人，尤其是平民百姓、基层人员怎样？你是老板，是其前途和切身利益的掌控人，品性不端、心术不正的人一定极尽阿谀奉承之能事。所以一定要看他如何对待别人，是否一视同仁。倘若他上下殊别，一个脑袋两个面孔，对显贵拍马讨好，对平民小瞧慢怠，这就得警惕了！实质上他对老板也并非真好，而是别有用心、图谋不轨、投机钻营。

　　再有，不要只看他投己所好，更要具体剖析其投的是老板之长还是老板缺欠。自古以来，中国就有一种风气，即“上好之，下迎之”，以致秦朝闹出了“指鹿为马”的历史悲剧。“人非圣贤，孰能无过”。老板也存在各种各样、形形色色的不足与弱点。如果“身边人”千方百计、主动卖力地去点击老板的软肋或“死穴”，那就极其危险了。

　　另外，考察服装店员工，不但要考察他平时的表现。更要检验其在重大关头的表现，比如升级、提薪、评奖等等，这既是最触及个人灵魂的敏感时刻，也是检验服装店员工品性的试金石，是服装店员工内心世界真实集中的大暴露。

　　总之，服装鞋帽店的经营业绩很大程度上取决于员工的素质与工作表现，一些服装鞋帽店铺往往重视营销方案，但因为忽视了店员管理，在零售方案实施的过程中并不能达到预期的效果。所以说员工是企业的根本，吸引好的员工就显得死对头重要。

在销售过程中，服装店店员在推销商品、提供服务、宣传零售店形象等方面发挥着重要作用。在选择店员时应着重应考核她们的外表形象、沟通能力、一般知识与专业知识、对工作的忠诚度方面。

当服装店收到了应聘人员的个人材料之后，通常要选择一定的测试方法包括笔试工，作为选择应聘人员的基本依据。店员的招聘的方法包括笔试，作为选择应聘人员的基本目的是测试应聘人员的知识水平与一般能力（如感知、记忆、思维、想像、语言、概括、创造等），面试的主要目的是测试应聘人员的应聘动机、个人品质（如精社面貌、仪表、性格、诚实性、价值观等）及从事零售工作的专业能力（如待人接物的能力、观察能力）等

每天与许多形形色色的顾客打交道是店员工作的基本特点，店员必须有充沛的精力、良好的人际互动能力与高尚的职业道德，才能向顾客提供满意的服务。因此在选聘店员时，需要考察应聘人员以下几个方面的素质：

（1）身体素质。为了配合服装店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应该有特别要求。